De valkuilen van Individuele Keuzebudgetten
Steeds meer organisaties kiezen voor de invoering van een Individueel Keuzebudget (IKB of PKB) en bieden daarmee keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden. Medewerkers krijgen hierdoor steeds meer regie en eigen verantwoordelijkheid. Maar kunnen en willen ze dat wel? Of leidt dit vooral tot steeds meer keuzestress? ‘Goed communiceren en het ter beschikking stellen van een keuze-tool is essentieel’
Individualisering, flexibilisering en keuzevrijheid zijn maatschappelijke trends die op steeds meer vlakken doorwerken, zo ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden. En daar zijn meerdere redenen voor.
Tevredenheid
Marc van Wijk, directeur en mede-oprichter van Iselect, een bureau dat branches en organisaties ondersteunt bij de ontwikkeling en implementatie van moderne arbeidsvoorwaarden: “Door te werken met een Individueel keuzebudget wordt individueel maatwerk mogelijk. De arbeidsrelatie wordt volwassener doordat de verantwoordelijkheden voor keuzes daadwerkelijk bij medewerkers wordt neergelegd en er kan door HRM daadwerkelijk invulling gegeven worden aan leeftijdsbewust personeelsbeleid. Last but no least neemt de beloningstevredenheid toe.
Individuele keuzebudgetten worden steeds meer opgenomen in vernieuwende cao’s. Sociale partners (werkgevers en werknemers) zien een instrument waarmee (letterlijk) afgerekend kan worden met allerlei (exotische) regelingen uit het verleden, waarmee op een goede manier (deel-)cao’s kunnen worden samengevoegd en waarmee de tevredenheid over de cao toeneemt.“
Valkuilen
Maar die tevredenheid is niet gegarandeerd. Van Wijk: “Wanneer de ontwikkelingen zich doorzetten is het de verwachting dat er steeds meer vormen van keuzebudgetten naast elkaar gaan ontstaan (denk daarbij aan budgetten gericht op opleidingen, employability, vervoersmobiliteit, vitaliteit, etcetera). Daarnaast zullen de keuzemogelijkheden (per keuzebudget) worden uitgebreid. Informatie overload en keuzestress liggen dan op de loer. Keuzestress ontstaat voor een belangrijk deel door verlies-aversie. Kort gezegd betekent dit hoe meer keuzemogelijkheden, hoe meer onzekerheid (en uiteindelijk stress) of wel de juiste keuze is gemaakt.”
Iselect directeur Marc van Wijk is spreker tijdens het HR Arbeidsvoorwaarden Congres van HR Academy. Hij geeft tijdens het congres een korte schets van de laatste ontwikkelingen en gaat aan de hand van diverse voorbeelden en ervaringscijfers in op de consequenties voor medewerkers, werkgevers en HR-professionals.
Communiceren
“Bedrijven zijn soms zo druk bezig met de administratieve kant van de zaak dat de impact op medewerkers wordt vergeten. Goed communiceren en het ter beschikking stellen van een keuze-tool is essentieel, zeker voor middelgrote en grote organisaties. Hiervoor is een belangrijke rol weggelegd voor HRM. Branches zouden hun leden collectief goed moeten ondersteunen. Er zijn branches die dit doen, maar ook branches die dit naar mijn mening laten liggen.”
Bron: www.hrpraktijk.nl
Datum: 12 september 2016