Iselect

Een nieuw onderdeel van de cao voor de uitgeverijen  is een persoonlijk keuzebudget (PKB). Hiermee kunnen werknemers arbeidsvoorwaarden kiezen en tegen elkaar uitruilen. Hiervoor heeft  Iselect de arbeidsvoorwaardentool gebouwd en geïmplementeerd.  Een platform waarbij het gebruikers mogelijk wordt gemaakt de keuze in arbeidsvoorwaarden verantwoord en makkelijk te kunnen maken.

Eerst heldere regels, dan pas de uitzonderingen

In de uitgeverijsector hebben zes branche-cao’s plaatsgemaakt voor één cao met basisregelingen, die werkgevers en werknemers meer ruimte biedt voor maatwerk. Aan deze moderne Cao voor het uitgeverijbedrijf (Cao UB) – met persoonlijk keuzebudget – is vier jaar gewerkt. Een belangrijke keuze was om de oude cao’s niet door te vertalen, maar blanco te beginnen met de nieuwe cao, vanuit een gezamenlijke visie.
Aanleiding voor de vernieuwing van de cao zijn de grote veranderingen in de uitgeverijsector. Toenemende digitalisering, veranderende competentiebehoeften, behoefte aan mobiliteit en steeds zelfstandiger werknemers vroegen om andere cao-afspraken. “Met passende arbeidsvoorwaarden en meer ruimte voor maatwerk. Werkgevers wilden bovendien meer grip op de arbeidsvoorwaarden in hun bedrijf”, zegt onderhandelaar Ruud Schets (hoofd vaksecretariaat sociale zaken NUV).

In 2011 zijn de cao-partijen aan de slag gegaan om de oorspronkelijk zes afzonderlijke cao’s te integreren tot één moderne cao. Dit begon met als doel om tot een ‘raam-cao’ te komen. Het eindresultaat is een cao met basisregelingen, die werkgevers en werknemers ruimte biedt om op ondernemingsniveau afspraken te maken en mét keuzemogelijkheden voor werknemers. Het initiatief kwam van de werkgevers, maar ook vakbonden zagen de noodzaak en voordelen. “Wij hebben goed geluisterd naar onze leden en kaderleden”, zegt Anne Jan de Graaf, cao-onderhandelaar en bestuurder Uitgeverijen van FNV KIEM. “Zij wilden meer invloed op hun eigen arbeidsvoorwaarden. Daar waar mogelijkheden zijn gecreëerd voor afspraken op bedrijfsniveau, is in de cao vastgelegd met wie daarover afgestemd moet worden: vakbonden of medezeggenschapsorganen.”

Projectorganisatie

Leidend bij de aanpak was een projectorganisatie met een paritaire stuurgroep voor de  besluitvorming en een werkgroep voor de uitvoering. De werkgroep stemde af met twee klankbordgroepen: van werkgevers en van werknemers. Het startpunt was bewust niet de ‘doorvertaling’ van de inhoud van de zes oorspronkelijke cao’s, maar wat werkgevers en werknemers inhoudelijk belangrijk vonden voor de arbeidsvoorwaarden in de sector. “Anders blijf je voortdurend aan het onderhandelen”, zegt De Graaf. De nieuwe inhoud is gebaseerd op een gezamenlijke visie en de gezamenlijke belangen. De uitvoering begon met het ‘vanaf nul’ schrijven van de teksten met de nieuwe inhoud. Eerst heldere regels, dan pas de uitzonderingen voor de cao benadrukt Schets. “Er zijn ook voorbeelden van cao’s waarbij deze aanpak niet succesvol was. Bij ons werkte het wèl goed. Vooral doordat er wederzijds vertrouwen was en doordat werkgevers en vakbonden het belang zagen.” Gedurende het schrijfproces is gezocht naar een logische samenhang en indeling voor de cao-tekst.
Per hoofdstuk is de inhoud door werkgevers en werknemers in eigen kring afgestemd en doorgerekend. Schets: “Het doel van de vernieuwing was vooraf heel nadrukkelijk geen versobering van de arbeidsvoorwaarden. Het moest kostenneutraal zijn.” Stapsgewijs kon de nieuwe cao groeien. Dat was niet altijd eenvoudig. “Het leek soms net een ‘Italiaanse processie’, waarbij we drie stappen vooruit zetten om er weer twee terug te doen. Het was soms ook een kwestie van trial & error, maar uiteindelijk zijn we er goed uitgekomen”, aldus Schets.

Het idee om de cao te schrijven als ‘Mijn cao’, is tijdens het schrijfproces losgelaten. De toon werd toch zakelijker om de basisregels zo helder mogelijk te houden. De verscheidenheid die bestond in de zes oude cao’s, kon niet helemaal worden losgelaten. Als antwoord daarop zijn in de nieuwe cao naast basisbepalingen, die voor iedereen gelden, ook functiegroepbepalingen opgenomen. Die gelden in aanvulling op de basisbepalingen alleen voor een specifieke functiegroep (de voormalige cao-populaties).

De cao wordt in het najaar van 2015 online gepubliceerd op de website www.uitgeverijbedrijf.nl. De teksten zijn kort gehouden door met hyperlinks te verwijzen naar achterliggende wetsteksten. Lezers krijgen extra uitleg over achtergronden in aparte tekstballonnen, als zij een bepaalde tekstpassage aanwijzen met hun muis.

Persoonlijk keuzebudget

Ook inhoudelijk zijn belangrijke stappen gezet. Een nieuw onderdeel van de cao is een persoonlijk keuzebudget (PKB). Hiermee kunnen werknemers arbeidsvoorwaarden kiezen en tegen elkaar uitruilen. Bedrijven kunnen hierin ook eigen regelingen inbrengen.

De hoogte van het PKB wordt tijdens de cao-onderhandelingen bepaald. Naast het vakantiegeld (8%) zijn onder andere vier bovenwettelijke dagen en een lief-en-leeddag opgenomen in het PKB. Het totale PKB is voor 2016 vastgesteld op 12%. De Graaf: “Bij de cao-onderhandelingen hebben we nu meer knoppen om aan te draaien. Behalve afspraken over structurele loonsverhoging kunnen we nu ook afspraken maken over de hoogte van het PKB.”

Werkgevers en werknemers krijgen vanaf 1 januari 2016 ook de beschikking over een online tool voor het gebruik van het PKB. De Graaf: “We willen stimuleren dat werknemers het PKB actief gebruiken. Werkgevers kunnen het koppelen aan hun salarisadministratie. Onder werkgevers zorgde de komst van één nieuwe cao (in plaats van zes branchecao’s) aanvankelijk wel voor discussies. Bijvoorbeeld over de vraag welk personeel wel en niet onder de cao moest vallen, vooral vanwege de verschillende groepen werknemers (verschillende soorten journalisten, maar ook niet-journalistiek personeel).

Schets: “Ook werkgevers zagen uiteindelijk meer voordelen dan nadelen.” Een extra voordeel is bovendien dat ook andere groepen werknemers in de sector (zoals grafici en huis-aanhuisbladjournalisten) bij de nieuwe cao kunnen aansluiten.

Niet generaliseren

Schets en De Graaf zijn enthousiast over het eindresultaat van het proces en de onderhandelingen van de nieuwe cao. De Graaf kreeg de complimenten van FNV-voorzitter Ton Heerts. Ook Schets is trots op de nieuwe, moderne cao. “Deze biedt maatwerk voor werkgevers en werknemers en is innovatief, bijvoorbeeld door het PKB. Bovendien hebben we overeenstemming kunnen bereiken over loonkostenmatiging die ook hard nodig is in de sector”, aldus Schets.

Voor het vernieuwingsproces en de uitwerking is bewust de tijd genomen. De Graaf:“Dit zijn ingrijpende processen. Helemaal in een moeilijke periode, waarin ook arbeidsplaatsen verdwijnen in de sector. Het praat gemakkelijker over vernieuwing van een cao als het voor de wind gaat. Het heeft nu wel wat langer geduurd, maar het is gelukt.”

Belangrijke succesvoorwaarden tijdens het lange proces zijn volgens beide onderhandelaars (naast wederzijds vertrouwen): vasthoudendheid en de continuïteit van de betrokkenen. De Graaf: “Wij zijn aan boord gebleven omdat we hier sterk in geloofden. Dit vraagt van vakbonden ook om oog voor maatwerk in de sector. Je moet niet generaliseren tussen sectoren. Wat vandaag in de schoonmaak is afgesproken, kun je morgen niet automatisch in de uitgeverij toepassen.” Schets beaamt dat de samenwerking met de vakbonden prettig was. “Zij waren niet activistisch, maar constructief. Het was echt niet altijd gemakkelijk, maar er was goede samenwerking. Belangrijk daarvoor was onze gezamenlijke en vroegtijdige stip op de horizon.”

In het najaar van 2015 gaan de cao-partijen ook samen ‘de boer op’ om de uitrol van de cao in de branche te verzorgen, onder andere tijdens roadshows bij bedrijven. Schets: We moeten de cao nu tot leven brengen en zorgen dat hij gebruikt wordt zoals wij bedoeld hebben. In 2016 kunnen we dan kijken hoe het loopt – bijvoorbeeld met het PKB – en bijsturen waar dat nodig is.”

Bron AWVN, De cao van de 21ste eeuw, samen een toekomstbestendige cao maken:
https://www.awvn.nl/themas/cao