Meer keuzevrijheid en ruimte voor het realiseren van individuele wensen, ambities en doelen. Dat is het doel van het Individuele Keuzebudget (IKB). In sommige cao’s wordt het ook Persoonlijk Keuzebudget genoemd (PKB). Het IKB geeft vorm aan de nieuwe arbeidsverhoudingen in de sector. Centraal staan de eigen verantwoordelijkheid en eigen zeggenschap van de medewerker, Het Individueel Keuzebudget individualiseert een deel van de arbeidsvoorwaarden. Doel zijn transparantere arbeidsvoorwaarden, waarin je een bij je levensfase en/of omstandigheden passende keuzes, kan maken. Met de invoering van het individueel Keuzebudget wordt de basis gelegd voor een nieuwe manier van omgaan met belonen met minder regels en een andere kijk op de verhouding individu-collectief.
Het Individueel Keuzebudget is een (bruto) persoonlijk budget dat (verschillend per cao) in totaliteit 10% tot circa 20% van het maandsalaris bevat.
Bijvoorbeeld binnen de nieuwe Uitgeverijsector cao is een IKB van 12% afgesproken. Dit IKB is opgebouwd uit de volgende bronnen:
- 8% vakantiegeld
- 1,6% als berekende waarde van bovenwettelijke vakantiedagen
- 0,4% als waarde voor een zgn. lief-en-leeddag (vrij voor bv. doktersbezoek e.a.)
- 2% verhoging IKB ruimte vanuit de werkgevers
Voordeel voor de werkgever
Als belangrijkste voordelen voor de werkgevers worden genoemd:
- IKB doet een beroep op de individuele verantwoordelijkheid van de medewerker;
- Rol van de werkgever is faciliterend in plaats van verzorgend;
- Transparante arbeidsvoorwaarden die bijdragen aan een aantrekkelijk werkgeverschap;
- Minder vragen voor de HR afdeling.
Voordeel voor de medewerker
Voor medewerkers is het uitgangspunt maximale keuzevrijheid. Via een Arbeidsvoorwaardentool (geleverd door Iselect) kunnen medewerkers maandelijks keuzes maken voor de besteding van het opgebouwde budget. Ook kunnen er voor heel het jaar voorkeuren worden vastgelegd en eventueel gedurende het jaar weer gewijzigd. Wanneer medewerkers geen keuze maken krijgen ze automatisch het budget aan het eind van het jaar uitbetaald. De Belastingdienst staat namelijk niet toe om dit spaarsaldo over te hevelen naar het nieuwe fiscale jaar. Er dient belasting afgedragen te worden over het opgebouwde spaarsaldo.
Het verschil met cafetaria systemen
Vaak wordt de vergelijking gemaakt met de (minder succesvolle) cafetaria systemen. Deze vergelijking gaat deels op. Echter het grote verschil is dat er bij een Individueel Keuzebudget geen sprake meer is van uitruilen. De herkomst van het IKB is bij introductie bekend, maar hier wordt verder niets meer mee gedaan. Er is simpelweg sprake van een ‘potje’ met bruto geld waar de medewerker keuzes mee kan maken. Als hij dat niet doet, bouwt dit in principe op. Er is dus een dringende reden voor medewerkers om ook echt iets te doen met dit Individuele Keuzebudget. Het gevolg is dat er veel meer gebruik gemaakt wordt van het IKB, dan van het oudere cafetaria systeem. Gemiddeld maken medewerkers 3 tot 5 keuzes per jaar.
Bestedingsmogelijkheden
Medewerkers kunnen hun Individueel Keuzebudget inzetten voor een of meer van de volgende doelen:
- Uitbetalen als loon
- Vakbondscontributie
- Opleidingskosten
- Extra pensioen
- Verlof kopen
- Woon werk vergoeding
- Aankopen uit het collectieve aanbod
Vanuit de paritaire cao werkgroep is afgesproken de komende jaren nieuwe aanvullende bestedingen te onderzoeken.
Welke cao’s werken al met een Individueel Keuzebudget
Op dit moment bevatten volgens de AWVN circa 20% van de cao’s al vormen van een keuzebudget. De bekendste cao’s zijn die de Waterschappen en Energiebedrijven, de Uitgeverijsector, De Provincies, de Gemeenten en Welzijn & Maatschappelijke dienstverlening.
Het IKB biedt zowel voordelen voor de werkgevers als voor de werknemers en biedt de partijen aan de cao onderhandeltafel de mogelijkheid om de cao te innoveren en te vereenvoudigen door allerlei speciale regelingen om te zetten in een budget. Ook zie je vaak dit dit een vehikel is om cao’s samen te voegen. Vanuit twee of meer cao’s worden de regelingen vertaald in een budget (monetair gemaakt) en daarna samengevoegd. Verder levert het kapitaliseren van bovenwettelijke verlofdagen voor een verminderde opbouw van het aantal vakantiedagen waardoor eventueel ontstane stuwmeren van verlof hierdoor afnemen.
De rol van Iselect
Iselect is een zelfstandige organisatie die (met name) brancheorganisaties ondersteunt bij het communiceren over moderne arbeidsvoorwaarden. Voor de sociale partners van branches als INretail, VACO, Betaald Voetbal en Metaal bestaat deze ondersteuning uit een modern arbeidsvoorwaardenportaal waarin veel informatie wordt verschaft over de cao en arbeidsvoorwaarden. Deze arbeidsvoorwaardenportalen kunnen worden aangevuld met:
- Het opleidingsaanbod en e-learing mogelijkheden
- Duurzame inzetbaarheid (wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik?)
- Een e-portfolio
- Declaratie mogelijkheden
- Allerlei dashboard functionaliteiten
Wanneer een branche kiest voor de invoering van een Individueel Keuzebudget, biedt Iselect een communicatieportaal plus een keuzemodule waarmee bedrijven binnen de branche worden ondersteund met de uitvoering en medewerkers op een duidelijke en veilige manier keuzes kunnen maken met hun budget. Er wordt een automatische koppeling opgezet met het salarissysteem van ieder deelnemend bedrijf en de gemaakte keuzes worden terug gegeven zodat deze verwerkt kunnen worden in de salarisadminstratie en terug te vinden zijn op de loonstrook.
Heeft uw vragen of wilt u graag een vrijblijvend advies?